İşletmelerin en büyük potansiyel kaynağı, çalışanlarının potansiyellerinin toplamıdır. Bu potansiyel en kestirmesinden, yöneticilerin ve tüm çalışanların eğitim düzeyleri, deneyimleri, kişilik yapıları, beceriler ve temel yetkinliklerin toplamı bazında hesaplanir. Ancak çoğunlukla, firma kültürü ve duygusal dengeler gözönüne alınarak yapılandırılmış bir organizasyon şemasının oluşturacağı sinerjinin, sonuca katkısı gözden kaçırılır. Bazen 1 + 1 > 2’dir.

İşletmeler, dönem dönem organizasyonlarını gözden geçirip, yapılarını güncel koşullara uyumlamak ihtiyacı duyarlar. Bahsi geçen “Yeniden Yapılanma”, endüstri mühendisliğinin “Yeniden-mühendislik” kavramı ile aynı değildir. Verimlilik odağında “işin nasıl yapılması” gerektiği yaklaşımı yeterli olmayacaktır. İdeal organizasyon yapısı, firma kültürüne ve çalışan profiline uygun olmalıdır. Organizasyon Şeması bir şirketin insan kaynağını nasıl yorumladığının en dürüst göstergelerinden biridir.

19.yy başlarında David Ricardo, karşılaştırmalı üstünlük teorisini ortaya koymuştu. Portekizli işçiler için şarap, İngiliz işçiler içinse kumaş üretmenin daha verimli olduğunu, her bir grubun kendi avantajlı alanına odaklanarak diğeriyle ticaret yapmasının da kendileri açısından neden daha iyi olacağını anlatmıştı. Benzer bir yaklaşımla, organisyonlar için doğru taktik, “Zaaflarını kapatmalarına verilecek olan enerjiden daha fazlasının üstün yanlarının öne çıkarılmasına harcanması” olacaktır.

Yeniden yapılandırma bir değişim sürecidir, güçlü bir değişim yönetimi gerektirir. İşin gerekliklerinin, görev tanımlarının, roller, sorumluluklar, yetkiler ve sınırların gözden geçirilmesi; gerekliyse tanımların yeniden yapılması ve sınırların değişmesi anlamına gelir. Hem yöneticiler hem çalışanlar için bildikleri dünyanın değişiyor olmasının getirdiği belirsizliklerle doludur. Konfor alanlarından çıkmak zorunda kalmalarını gerektirecektir. Değişim zorlu bir yolculuktur; korku ve değişim direnciyle gelecektir. Bu noktada güçlü bir değişim yönetimi kritik önemdedir. İşletmenin kültürüyle çatışma yaratmayan, yeni bir zihniyetin yerleştirilmesiyle desteklenen ve hakkıyla yapılan bir değişim yönetimiyle hayata geçirilen bir yeniden yapılanma çalışmasının benimsenme şansı çok yüksektir.

Yeniden yapılandırma ana başlıkları :

• Organizasyon Şemasının gözden geçirilmesi
• İşin gerekliliklerinin tanımlanması
• Çalışan yetkinlik haritasının çıkarılması
• Görev Tanımlarının (roller ve sorumluluklar), (yetkiler ve sınırlar) gözden geçirilmesi

Diyelim ki firmanızı yeniden yapılandırarak, farklı değer ve yetkinliklerin önde olduğu yeni bir yapıya dönüştürmek istiyorsunuz. Yönetim ekibiniz, çalışanlarınız ve hepsinden önemlisi siz firma habitatının parçalarısınız. Bu habitatı dönüştürmek, önce bir zihniyet değişikliği ve yeni bir algılama biçimi gerektirecektir. Yeniden yapılandırmaya niyet eden liderlerin, kendilerini de içine alan topyekün bir değişime kucak açmaları gerekir.

Bu model tecrübeli LEA Danışmanlarının bu yolculukta yanınızda olmaları hedefiyle ortaya çıkmıştır.